«La gestión del cambio es una venta interna; cuantos más compradores más implantado estará el cambio». Amanda Palazón
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Lo comenté en mi post anterior, el gran desafío de las organizaciones que quieren llevar a cabo cambios o, lo que es lo mismo, ejecutar proyectos, está en la estrategia de las personas. Porque dejémonos de historias, “si una persona no quiere hacer algo, no lo hará”, salvo que consigamos convencerla y proporcionarle la tranquilidad y las motivaciones que necesite para hacerlo.
Los seres humanos por naturaleza tendemos a clasificar a las personas y hacernos una idea de si estas pueden ayudarnos o no, si son más o menos influyentes o si tienen poder de decisión.
¿Quién no ha llegado a una reunión y se ha hecho un esquema mental de su público y como dirigirse a él?
En base a esto nos acercamos y establecemos acciones para que nos ayuden a conseguir nuestros propósitos. Esto tendemos a hacerlo de forma individual y a tenerlo en nuestra cabeza y no comentarlo con nadie.
Imaginaros si esta clasificación la escribimos en un papel y la compartimos con el resto de personas que estamos implementando el cambio. Lo que ocurre es que esta clasificación se convierte en un debate donde se comparte el conocimiento, las experiencias y los puntos de vista de otras personas respecto al personal que se verá o se está viendo afectado por el cambio.
A esto, en la metodología HCMBOK lo llamamos “Mapeo de Stakeholders”. Recordamos que los stakeholders son el “conjunto de personas o colectivos que se van a ver afectados por el cambio a corto, medio o largo plazo”.
La metodología clasifica los stakeholders en base a dos aspectos:
1 – Poder de decisión: Capacidad de decisión de la persona o el colectivo respecto al cambio. El poder de decisión clasifica a los stakeholders en decisores, influenciadores y espectadores.
2 – Adhesión al cambio: Aceptación o rechazo del mismo. Existen diferentes clasificaciones: Vendedores, soporte, inestables, probables resistentes, saboteadores abiertos y saboteadores ocultos.
¿Cómo se utiliza la matriz de stakeholders?
- Lista todas las personas o colectivos que se van a ver afectados por el cambio
- Clasifícalos en función de su poder de decisión
- Clasifícalos en función de su adhesión al cambio
A continuación os dejo un ejemplo de Matriz de Stakeholders:
¿Por qué utilizamos el famoso slogan de Heineken “Piensa en verde”?
Porque el objetivo es conseguir transformar todos los stakeholders en verdes. Cuantos más verdes (vendedores) más implantado estará el cambio.
En las certificaciones de Gestión del Cambio, uno de los principales trabajos que realizo es enseñar a nuestros alumnos a cómo abordar y en qué orden las actividades para conseguir más “verdes”. Esto no es fácil, requiere de un análisis en profundidad, pero nos gusta pensar en ello como en un juego.
¿Sabéis por qué los juegos enganchan? Porque tenemos claramente definido el objetivo y tenemos que ir pasando pantallas para conseguir la victoria. Esto es lo que suele ocurrir en nuestro día a día en un proceso de cambio.
Cada colectivo o cada stakeholders es como una pantalla a superar a la que tenemos que tratar de forma grupal o individualizada en función de su poder de decisión y su adherencia al cambio para que nos compren, nos lo vendan o no nos lo obstaculizen y por ultimo lo interioricen.
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La matriz de stakeholders es dinámica; irá cambiando conforme vaya avanzando el proyecto y se debe actualizar conforme vayamos observando cambios de comportamiento en las personas o colectivos, cuando podamos segregar y detallar colectivos o cuando aparezcan nuevos colectivos en escena que no habíamos tenido en cuenta.
¿Quieres profundizar más en esta herramienta? Contacta con nosotros o déjanos un comentario.
Ana B. Correa
Directora de Consultoría e iMm@
@abcorrea83