El absentismo: el síntoma visible de que no estamos gestionando el intangible
El pasado 24 de febrero tuve la oportunidad de participar en la jornada “La excelencia del empresario como líder de servicio: El Absentismo Laboral”, un espacio de reflexión necesario y valiente sobre uno de los retos más complejos que atraviesan hoy las organizaciones.
Mil gracias, Adriana Álvarez y a la Cámara CeVe, por la invitación y por abrir un espacio para abordar la Gestión del Cambio y el absentismo, hoy uno de los grandes trending topics del entorno empresarial. Fue un lujo escuchar a Lidia Monzón, con su visión práctica y experimentada sobre cómo gestionar el absentismo poniendo en el centro a las personas desde el acompañamiento. Y, especialmente, abrir el debate sobre el liderazgo al servicio.
Porque liderazgo al servicio no es decir que sí a todo.
No es evitar decisiones difíciles.
No es diluir la autoridad para proteger el clima.
También fue enriquecedora la intervención de Noelia Valladolid Baringo, quien puso el foco en liderar desde el vínculo y la coherencia, y la aportación diferencial de Javier Dols Juste, recordándonos la importancia del autocuidado y la responsabilidad individual en los equipos a través de su acrónimo M-E-S-A (Mente, Ejercicio, Sueño y Alimentación). En el debate también surgió un tema clave: la soledad del empresario ante esta realidad, como señaló Pilar Tallón.
Los datos avalan esta teoría
El absentismo no es el problema en sí. Es el síntoma evidente de que el modelo ha cambiado y no lo estamos gestionando adecuadamente. Algunos datos nos obligan a reflexionar.
En Europa, la media se sitúa en torno al 2,5%.
En España fluctuamos entre el 6%, el 8% e incluso el 10%.
Cada día, 1.200.000 personas no trabajan.
Esto representa cerca del 6% del PIB, es decir, alrededor de 90.000 millones de euros al año.
Como señalaba Antolín Sanz, director territorial de Mutua Universal, estamos ante “un problema de Estado”. Son indicadores claros. Para mí, el absentismo señala que el modelo actual está agotado. Hemos tocado fondo. Y el primer paso es la aceptación.
¿De qué modelo estamos hablando?
Estamos hablando del modelo de trabajo. El modelo de trabajo es el sistema de reglas explícitas e implícitas que determinan cómo se trabaja en una organización. Incluye cómo se mide el desempeño, cómo se lidera, cómo se organiza el tiempo y el espacio, cómo se distribuye la responsabilidad y qué comportamientos se premian. Cuando digo que el modelo ha cambiado, incluye varios ejes:
Flexibilidad real
No “dos días de teletrabajo”.
Flexibilidad significa adaptarse y personalizar sin perder exigencia ni foco en resultados.
Oficinas participativas©
Debemos preguntarnos para qué vamos a la oficina.
No puede ser solo un espacio físico, sino un lugar para colaborar, conversar y cocrear.
Para concentrarnos, podemos teletrabajar.
Para innovar y vincularnos, necesitamos presencia consciente.
Corresponsabilidad
No todo recae en el líder.
No todo recae en la empresa.
No todo recae en el empleado.
La corresponsabilidad es el principio organizativo según el cual el resultado no depende de una sola figura, sino de la contribución consciente, madura y alineada de todos los actores del sistema.
Liderazgo actualizado
Un liderazgo con herramientas, formación y capacidad para desarrollar competencias transformadoras y gestionar el intangible.
Madurez laboral
Pasar del control a la confianza.
De la exigencia rígida al cuidado responsable.
De la gestión por tareas a la gestión orientada a resultados.
La Economía del Cambio
Este cambio de modelo se enmarca en lo que denomino Economía del Cambio, basada en dos principios:
- La adaptabilidad como motor económico.
- Las personas como impulsoras del crecimiento sostenible.
Sin embargo, la realidad es que «Queremos cambiar, Pero no podemos y muchas veces no sabemos cómo.
Desde OGECAM, solo el 11% de las personas siente que tiene plena autonomía para afrontar el cambio.
El Índice de Tristeza Organizacional (ITO)
La necesidad de gestionar la dimensión emocional nos llevó a desarrollar el Índice de Tristeza Organizacional (ITO), creado desde el Observatorio de Gestión del Cambio para medir el estado emocional colectivo durante los procesos de transformación. Los datos son claros:
Las organizaciones españolas se sitúan en 2,38 sobre 5.
Esto indica que operan en lo que denomino la “zona gris emocional”, caracterizada por:
- Bajo engagement
- Resiliencia debilitada
- Coraje reducido
- Apatía
- Resignación
- Miedo
Cuando una organización se instala en esta zona, el rendimiento disminuye, la innovación se ralentiza y la adaptación se dificulta y el absentismo aumenta. Porque el absentismo no es solo una ausencia física.
Es, en muchos casos, un indicador de desconexión emocional.
¿Qué aporta la Gestión del Cambio al absentismo?
Cambiar implica atravesar miedo, incertidumbre, resistencia, crisis y aceptación, «Ampliar la zona de confort» No es un proceso lineal. Es profundamente emocional. Por eso la Gestión del Cambio aporta:
Estrategia
- Gobierno del cambio.
- Gobierno de lo intangible.
- Integrarlo en la agenda directiva.
Método
Trabajo con el Pentamarco 5M como estructura estratégica y con el aliado internacional HCMBOK como cuerpo metodológico sólido y profesionalizado. No hablamos de intuición. Hablamos de profesionalidad.
Enfoque humano
La persona es el centro. La Gestión del Cambio no es comunicación aislada ni formación puntual. Es acompañar a las personas del AS IS al TO BE, profesionalizando la transformación.
El absentismo no se reduce solo con normas o control. Se transforma cuando gestionamos lo intangible con estrategia, método y enfoque humano. Debemos aceptar que el modelo ha cambiado y entender que la adaptabilidad es una competencia económica esencial. Cuidar la salud emocional organizativa no es un lujo. Es una necesidad estructural.
El absentismo es el síntoma.
La causa es la falta de gobierno del intangible.
La solución pasa por profesionalizar cómo gestionamos el cambio el cambio del modelo organizativo. Porque el futuro no pertenecerá a quienes más controlen, sino a quienes sepan liderar la transformación.